Participación y engagement
Las personas pueden entender perfectamente qué está cambiando y aun así mantenerse al margen. 3 Actos trabaja ese punto: cómo está siendo vivido el proceso y qué puede abrir espacio para involucrarse de manera real.
Entender el cambio no asegura involucrarse.
Una organización anuncia un cambio, explica sus razones y responde las principales dudas. La decisión parece bien recibida. Sin embargo, las reuniones se vuelven más silenciosas, las propuestas disminuyen, algunos equipos cumplen lo mínimo y otros esperan que algo pase.
Desde afuera puede parecer falta de compromiso. Desde dentro, pueden coexistir cansancio, desconfianza, experiencias anteriores que terminaron mal, temor a perder autonomía o la sensación de que participar tendrá poco efecto.
Ese es el punto que esta intervención busca comprender. El desafío es reconocer qué está condicionando la disposición de las personas y qué necesita ser trabajado para que el cambio encuentre un lugar más propio dentro del trabajo cotidiano.
Comprender esa disposición permite conducir el proceso con mejores antecedentes y abrir espacios de participación con un propósito claro.
Qué trabaja la participación y engagement durante el cambio
El trabajo se centra en cómo las personas están viviendo la transformación y qué está influyendo en su disposición a involucrarse.
La participación tiene sentido cuando permite expresar lo que está ocurriendo, incorporar información relevante para conducir el cambio y ajustar la manera en que las personas son convocadas a participar.
El foco está en expectativas, temores, experiencias previas, percepción de pérdidas y señales de cansancio o distancia. También en reconocer dónde existe disposición y qué puede ayudar a ampliarla.
Las reacciones también entregan información
Las reacciones emocionales entregan información sobre cómo está siendo vivido el cambio. Ansiedad, frustración, resistencia, entusiasmo o cansancio se leen como señales que ayudan a comprender el momento del proceso y las condiciones en que las personas están recibiendo la transformación.
La gestión socioemocional permite trabajar esas señales: reconocerlas y entender qué dicen sobre expectativas, pérdidas percibidas, confianza o experiencias anteriores.
No es territorio terapéutico ni reemplaza apoyo psicológico. Su función es ayudar a que la organización comprenda mejor cómo están viviendo las personas una transformación y qué necesita considerar para conducirla con mayor conciencia.
Productos según lo que el proceso necesita
El trabajo puede incluir uno o dos productos.
Recoge las principales preocupaciones, aportes y señales que aparecen en el proceso, sin convertir la intervención en una encuesta ni en una evaluación de personas.
Define criterios y focos de acción para mandos medios y jefaturas, orientados a mejorar cómo las personas deben ser convocadas, escuchadas e incorporadas a un proceso.
Escuchar sin conducir respuestas
Trabajar la participación implica abrir espacio a respuestas distintas, sin empujar a las personas hacia una reacción esperada. La incomodidad, el desacuerdo o el silencio también entregan información sobre cómo se está viviendo el cambio.
Esta etapa busca reconocer esas señales, sostener la conversación y distinguir qué corresponde abordar dentro de la intervención y qué requiere otro tipo de apoyo.
Antes y después del involucramiento
Diagnóstico y escucha
Para entender qué está frenando el involucramiento y la participación antes de diseñar cualquier instancia.
Ver el servicio →Preparación de líderes y equipos
Cuando jefaturas y equipos necesitan sostener y mejorar la calidad de las conversaciones para que algo se mantenga.
Ver el servicio →Entender el cambio no basta para involucrarse.
Cuéntanos qué está pasando con la disposición de tus equipos. Te decimos con franqueza si esto es lo que necesitan, o si primero conviene entender mejor qué la está frenando.